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2023年6月，中辦國辦聯合印發(fā)的《國有企業(yè)改革深化提升行動方案（2023—2025年）》中，明確了新國改的重點任務集中于優(yōu)化國有經濟布局，加快建設現代產業(yè)體系；完善國有企業(yè)科技創(chuàng)新機制，加快實現高水平自立自強；強化國有企業(yè)對重點領域保障，支撐國家戰(zhàn)略安全；以市場化方式推進整合重組，提升國有資本配置效率；推動中國特色現代國有企業(yè)現代公司治理與市場化經營機制長效化；健全以管資本為主的國資監(jiān)管體制；營造更加市場化法治化國際化的公平競爭環(huán)境；全面加強國有企業(yè)黨的領導和黨的建設八個方向。其中，中國特色現代國有企業(yè)現代公司治理與市場化經營機制長效化是當前階段新國資從內部治理方向提升核心競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。因此，我們特別推出《新國改三年行動觀察》，分為上下兩篇，上篇針對薪酬績效及中長期激勵兩方面，以期為城市國企提供更多的實踐參考。
第一篇：城市國企薪酬績效管理的改革之路。
第二篇：薪酬管理公平性對國有企業(yè)員工工作績效的影響研究。
第三篇：企業(yè)經營績效考核設計思路及具體案例。
第四篇：城市國企中長期激勵改革觀察。
第五篇：城市國企跟投機制與案例研究。
作者：西南公司 鐘越
一、薪酬管理的政策背景
2018年5月25日，國務院發(fā)布了《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（以下簡稱“《意見》”），《意見》提出，要繼續(xù)推進國企改革，目前，我國國有企業(yè)的薪酬形成機制主要有三個方面：市場化分配水平不高，分配秩序不規(guī)范，監(jiān)督體系不完善。同時，還提出“要完善與勞動力市場相適應，與國有企業(yè)經濟效益、勞動生產率相聯系的薪酬確定與正常增長機制”。另外，《意見》還還指出：不能簡單地把經濟效益聯系起來，要把工資總額和企業(yè)的效益和內部效率聯系起來，還要考慮到市場溢價的程度，這也是國企要堅持“業(yè)績市場化、薪酬市場化”的導向，可以促進國企提高員工的效率。這樣一來，在薪酬總額不變的情況下，既能減少人員，又能提高員工的積極性，從而有效地消除國企的“大鍋飯”現象。
2021年6月，人力資源和社會保障部發(fā)布了《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展"十四五"規(guī)劃》（以下簡稱“《規(guī)劃》”）?！兑?guī)劃》對完善社保制度，深化企事業(yè)單位收入分配制度改革等作出了全方位部署，并以“十四五”時期為重點，以更有作為的方式推動共同富裕，規(guī)劃提出了一套分類、分情形的政策措施。在這些措施中，國企一般都實施了全員績效管理，并制定了一套能夠在市場上有競爭力的核心人才的薪酬體系，促進資源配置向有杰出貢獻的人員、一線骨干人員傾斜。我們要通過改進薪酬體系，建立一個合理的工資增長機制，把重點放在增加低收入人群的收入上，讓中等收入人群的數量不斷增加，從而在推動共同富裕方面發(fā)揮更大的作用。
二、薪酬管理的基本原則
國有企業(yè)在進行薪酬體系建立時都是秉承著以下七個原則對員工的工作進行薪酬管理的：
表1 薪酬管理的基本原則
本文在對國企員工工作績效進行研究的基礎上，著重將薪酬管理的公平問題作為指導原則來考慮和研究，員工的工作熱情除了受絕對工資的影響外，還受相對工資的影響。因此，薪酬管理的公平性原則主要分為橫向公平、縱向公平、外部公平。
表2 薪酬管理公平性原則
三、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
在以國內大循環(huán)為主體、國內國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局逐步建立的背景下，國企之間的競爭日趨激烈，要推動信息的合理配置，逐步增強員工的責任感，才能讓員工的工作業(yè)績評價真正發(fā)揮其功能與價值。國企要想保持高質量的人才隊伍，就必須要有一大批優(yōu)秀的人才。所以，企業(yè)的薪酬管理體系必須要有一定的公平性，這樣才能吸引到更多的人才，也可以調動員工的積極性和主動性，從而提升工作效率，促進公司的健康發(fā)展。
（一）薪酬管理公平性是員工工作績效管理的基礎
企業(yè)薪酬管理的公平性，是員工在公司工作的先決條件。企業(yè)薪酬管理的公平性，就是要實現內外的相對公平，平等對待每一位同級的員工，只有讓他們滿意了，他們才能感覺到公司對他們工作的肯定，從而更好地為公司創(chuàng)造價值，為公司創(chuàng)造利潤。反之，若公司的薪酬制度不公正，則會讓員工覺得自己受到了不公正的對待，進而引發(fā)員工的抱怨與離職。
另外，企業(yè)工資管理的公平性是對員工工作業(yè)績進行管理的前提和基礎。唯有實現了工資管理的公平，員工的工作業(yè)績才會得到有效的實施，對表現不同的工作人員實行不同的待遇，使他們能夠意識到自己的工作價值，讓他們看到自己和別人的差距，創(chuàng)造出更多更好的工作環(huán)境，從而使員工的工作熱情得到更大的提升，從而激發(fā)員工的斗志。
（二）薪酬管理公平性有利于人力資源的發(fā)展
在企業(yè)中實行公平的薪酬管理，可以有效地留住和吸引優(yōu)秀人才，降低人才流失，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。一個公司的競爭力，其中一個重要的特征就是擁有人才，企業(yè)需要人才，而人才同樣也需要優(yōu)秀的公司來幫助，企業(yè)要想留住人才，就必須要創(chuàng)造一個好的工作環(huán)境，建立一個公正的薪資制度。員工是一個企業(yè)最根本的組成部分，可以說，沒有了員工，企業(yè)就不會存在。而且，如果每個人都有不同的話，那么他們的工資也應該有所區(qū)別。如果把所有的人都一視同仁，那么對于那些優(yōu)秀的人才來說，就是一種不公平的待遇。只有為公司的員工制定出適合他們的薪酬制度，才能讓他們在公司中得到更好的發(fā)展。
（三）薪酬管理公平性是對員工績效的人性化
企業(yè)薪酬管理的公平在于公正地對待員工的工作，以人為本地體現出員工的工作表現，既不體現出個性，也不忽略每個員工，使其在企業(yè)中感到公正、人文關懷。另外，當員工加班時，要對加班時間進行合理的工資計劃，避免員工的加班被浪費，使他們的勞動得到回報，激發(fā)他們努力工作的動力，為他們提供一套人性化的薪酬管理體系，使他們可以舒舒服服地工作，可以毫無顧忌地工作。對于員工來說，企業(yè)的薪酬管理公平就是一種對自己工作的認可，讓員工覺得自己受到了公司的尊重，并感覺到了公司的一個好環(huán)境。
四、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
（一）國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏合理性
當前，我國國有企業(yè)仍普遍采取的是以崗位、工齡、職稱、技能等級等為依據的薪酬體系，職工間“論資排輩”的現象較多，職工個人的付出與所得的相關性較差，薪酬無法有效地激勵員工的個人價值、工作業(yè)績和崗位價值，員工間也存在著某種平均主義，覺得自己的工作是“鐵飯碗”，有沒有工作都一樣，工作多做少都一樣，若不努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，就只會停留在國家制定的薪酬標準上，沒有長遠的為企業(yè)謀福利的理念；另外，目前大部分國企的薪酬管理體系還不夠完善，其評價指標較為簡單，以基本工資、績效獎金和年終獎為主，較少采用長期薪酬激勵，如崗位分紅、科技成果轉化、股權激勵、延期支付等，同時還采用了“吃大鍋飯”的激勵機制，這種注重短期而忽視長期的薪酬激勵方式，在一定程度上弱化了員工與公司發(fā)展的關系，導致有實力的、從事復雜崗位工作的人會產生消極的工作思維，進而給公司的長期發(fā)展帶來不利的影響。
當前，我國國有企業(yè)仍普遍采取的是以崗位、工齡、職稱、技能等級等為依據的薪酬體系，員工間“論資排輩”的現象較多。員工個人的付出與所得的相關性較差，薪酬無法有效地激勵員工的個人價值、工作業(yè)績和崗位價值，員工間也存在著某種平均主義，覺得自己的工作是“鐵飯碗”，工作多做少都一樣，若不努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，就只會停留在國家制定的薪酬標準上，沒有長遠地為企業(yè)謀福利的理念。
另外，目前大部分國企的薪酬管理體系還不夠完善，其評價指標較為簡單，以基本工資、績效獎金和年終獎為主，較少采用長期薪酬激勵，如崗位分紅、科技成果轉化、股權激勵、延期支付等，同時還采用了“吃大鍋飯”的激勵機制。這種注重短期而忽視長期的薪酬激勵方式，在一定程度上弱化了員工與公司發(fā)展的關系，導致有實力的、從事復雜崗位工作的人會產生消極的工作思維，進而給公司的長期發(fā)展帶來不利的影響。
（二）國有企業(yè)薪酬管理模式及落實效果欠佳
目前有關國企薪酬體制改革的問題，本質上就是國企員工對薪酬體系的需要。一方面，目前很多國企的工資分配制度還很注重工資標準與行政職務、崗位重要性以及個人工齡的關系，很少或者完全沒有將其與個人的工作表現掛鉤，忽視了員工的工作表現和工作實績，這就造成了企業(yè)的工資分配方式僵化，工資標準的靈活性差。另一方面，國企在進行薪酬考核的設計時，并未全面地將其納入考量范圍，考核的重點多放在工作量、完成情況、出勤情況等方面，而對于員工的工作態(tài)度、創(chuàng)造力、工作難度等主觀因素，缺乏一套科學的評判標準，無法準確地反映出員工的實際工作情況和工作付出，導致了考核的可操作性和實效性都比較差。如果將這樣的績效考核成果與工資掛鉤，就會導致考核的結果難以令人信服，并且實施效果不佳，員工對薪酬管理的滿意度不高，工作積極性不高等狀況。
五、提升薪酬管理公平性的措施
為實現公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的時需要做全方面的考慮，要考慮內部公平性、外部競爭性、員工個體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協(xié)調。本文從員工職級分析和相關能力評價等角度出發(fā)，對企業(yè)促進薪酬公平性原則在實施過程中做出了以下幾點建議。
（一）薪酬滿意度調查
通過薪酬滿意度調查，真實地搜集到員工對于薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬的決定性因素、薪酬調整等的看法與建議，掌握員工對企業(yè)薪酬管理的看法與期待，真正地理解員工的需要，進而在薪酬的設計中進行適當的調整，做到人人平等，確保公司內“縱向公平”，才能有的放矢。
（二）薪酬市場調研
通過薪酬市場調研，找出公司內部工資水平和外部工資水平之間的差距，是解決工資外部公平性問題的途徑。通過工資市場調查，企業(yè)能夠了解到整個市場，特別是同行業(yè)其他公司的工資水平，從而保證本公司各崗位的工資水平合理，保證自己所設定的工資水平在人才市場上具有競爭力。
從總體上講，公司的工資水平應該比行業(yè)平均水平高，這樣才有競爭力。因此，企業(yè)要想吸引、留住優(yōu)秀人才，就必須要有一個與市場接軌的薪酬標準。另外，企業(yè)在制定工資水平時，要根據公司的實際戰(zhàn)略定位以及發(fā)展階段來進行調整，對各個類型的戰(zhàn)略類公司都要進行具體的分析。最后，在決定企業(yè)的工資水平時，也要對企業(yè)的支付能力進行分析，當員工的工資水平提高后，企業(yè)的成本也會隨之上升，所以要尋找一個合適的結合點。
（三）構建明確激勵體制
長期以來，我國企業(yè)在薪酬體系中一直受到工資制度的制約，對薪酬的引導功能不夠明確，企業(yè)內部的收入差異很難被有效地拉開。與此同時，在經濟和社會發(fā)展的背景下，員工自我發(fā)展和自我價值提高的意識越來越強，他們的個性化要求也越來越高，而傳統(tǒng)的以金錢報酬為主要的激勵方式很難激發(fā)員工的工作熱情，也不能很好地滿足員工多樣化的要求，從而造成了員工滿意度的下降。
企業(yè)應引進全員薪酬的觀念，以激發(fā)員工的工作熱情。另外，在建立一個清晰的激勵體系時，還要體現出科學的思想，企業(yè)要對與激勵相關的信息進行系統(tǒng)地分析和收集，對員工的需要有一個完整的認識，根據員工的需要，建立起多種激勵體系，例如物質型激勵、發(fā)展型激勵、工作型激勵、文化型激勵等。通過建立全方位的激勵機制，可以有效地改變過去的以物質獎勵為主的薪酬體制，將物質和精神的激勵有機地結合起來，把公司的利益和員工的需要緊密地聯系起來，從而保證公司快速、高效地發(fā)展。
（四）建立有效的溝通反饋機制
當前許多國企在進行薪酬管理時，常常把重心放在考核執(zhí)行過程中，把考評結果用于工資的使用上，缺少與員工的交流，也沒有建立起一個有效的反饋機制。這使得一些員工不知道自己的工資究竟是怎樣來的，對于考核和工資分配的結果，如果有什么想法或者建議，并不知道如何投訴，時間長了還會讓員工對績效和工資制度產生抵觸和厭惡。
因此，要建立完善的溝通反饋體系，暢通員工投訴渠道，讓員工暢所欲言，才能實現薪酬管理的科學化、合理化、激勵性。國有企業(yè)薪酬體系改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，我們不僅要正視自身的不足，更要有一種大刀闊斧、大刀闊斧的改革精神。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，既可以穩(wěn)定企業(yè)的核心骨干，又可以吸引外部的優(yōu)秀人才，充分調動員工的工作積極性，提升國有企業(yè)的核心競爭力，增強國有企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。
六、結論
綜上所述，隨著以國內大循環(huán)為主體、國內國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局的逐漸形成，通過實施國有企業(yè)薪酬管理公平性來提高員工工作績效是能夠促進雙方的發(fā)展，薪酬管理是否公平，既關系到員工工作態(tài)度，又關系到員工工作效率。所以通過實施薪酬管理公平性能夠提高員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和工作績效，從而提升企業(yè)自身的綜合競爭力，以在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟、不斷進步和發(fā)展。因此，企業(yè)需要保證薪酬管理的公平性，不斷引進先進的管理方式，充分肯定員工的主體地位，鼓勵員工勇于提出意見，結合薪酬管理現狀有選擇地采納員工意見。這樣一來便可以提高薪酬管理工作公平性，調動員工工作積極性，提高企業(yè)核心競爭力。